Welcome to My Blog, guys:-D

Selasa, 18 November 2014

Softskill 2

“REMUNERASI”







DISUSUN OLEH :
NAMA                      : SURIANA JUNIARTI
NPM                         : 27212205
KELAS                    : 3EB17
FAKULTAS            : EKONOMI


UNIVERSITAS GUNADARMA
     FAKULTAS EKONOMI - AKUNTANSI
                                                                        2014

 PEMBAHASAN
1.1              Pengertian Remunerasi
Secara harafiah pengertian Remunerasi berdasarkan kamus bahasa Indonesia artinya imbalan atau gaji. Dalam konteks Reformasi Birokrasi, pengertian Remunerasi, adalah penataan kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja.
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
Remunerasi pada dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi dengan tujuan untuk menarik pegawai yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang berkualitas, memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi terbentuknya perilaku yang positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan pengeluaran.
Remunerasi idealnya memang ditujukan untuk meningkatkan produktifitas dan kedisiplinan serta mengubah budaya kerja pegawai. Hal tersebut tidaklah mudah. Penerapan sistem remunerasi memerlukan pengawasan atasan langsung dalam menilai kinerja pegawai di bawahnya. Jika tidak maka banyak pegawai yang “mencari – cari” cara untuk mendapatkan remunerasi tersebut.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).
Remunerasi idealnya memang ditujukan untuk meningkatkan produktifitas dan kedisiplinan serta mengubah budaya kerja pegawai. Hal tersebut tidaklah mudah. Penerapan sistem remunerasi memerlukan pengawasan atasan langsung dalam menilai kinerja pegawai di bawahnya. Jika tidak maka banyak pegawai yang “mencari – cari” cara untuk mendapatkan remunerasi tersebut.
Tim penilai dan pengawas kinerja harus dapat menerapkan aspek – aspek penilaian kinerja secara objektif. Aspek – aspek penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja menurut Bernardin dan Russel ( 1995 : 383 ) yaitu:
1.             Quality, Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2.             Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
3.             Timelinness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersebut untuk kegiatan orang lain.
4.             Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi ( manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimlkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5.             Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6.             Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.


1.2              Kebijakan Pemerintah mengenai Remunerasi
Prinsip dasar kebijakan Remunerasi adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa laiu menerapkan pola sama rata (generalisir), sehingga dikenal adanya istilan PGPS (pinter goblok penghasilan sama). Maka dengan kebijakan Remunerasi, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.    
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB) akan membuat program penilaian kinerja untuk setiap aparatur negara. Hasil penilaian ini akan berdampak pada remunerasi. Reformasi birokrasi mendorong agar adanya percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah sebagai alat pemerintah yang dituntut agar bekerja lebih profesional, bermoral, bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang kelancaran tugas pemerintah dan pembangunan (dalam Effendi, 2009,h.186).
Maksud dan tujuan kebijakan Remunerasi. Para aparatur negara adalah bagian dari Pemerintahan. Maka dalam konteks Reformasi birokrasi dilingkungan tersebut, upaya untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan para pegawai adalah merupakan kebutuhan yang sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat dengan misi perubahan kultur pegawai (Reformasi bidang kultural). Sehingga dengan struktur gaji yang baru (nanti), setiap pegawai diharapkan akan mempunyai daya tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau iming-iming materi (kolusi). Remunerasi bermakna sangat strategis terhadap suksesnya Reformasi birokrasi, mengingat dampak paling signifikan terhadap kinerja lembaga akan sanga ditentukan oleh perubahan kultur birokrasi didalam melaksanakan tugas pokoknya. Sedangkan keberhasilan merubah kultur tersebut. akan sangat ditentukan oleh tingkat kesejahteraan anggotanya.
Namun tanpa iming-iming Remunerasi, sesungguhnya Reformasi birokrasi sudah dilaksanakan sejak tahun 2002 yang lalu. Yaitu dengan mencanangkan dan melaksanakan beberapa perubahan dan pembaharuan dibidang instrumental, bidang struktural dan bidang kultural pegawai.

Sesuai dengan Undang-undang NO. 17 tahun 2007, tentang Rencana pembangunan Nasional jangka panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang Pedoman umum Reformasi birokrasi. Kebijakan Remunerasi diperuntukan bagi seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Yang berdasarkan urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :
o          Prioritas pertama adalah seluruh Instansi Rumpun Penegak Hukum, rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur Negara.
o          Prioritas kedua adalah Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber penghasil penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara langsung termasuk Pemda.
o          Prioritas ketiga adalah seluruh kementrian/lembaga yang tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.

1.3              Kasus Remunerasi
Remunerasi Pegawai Negeri Sipil
Sejak tahun 2007 muncul makhluk baru yang membikin pegawai harap-harap cemas. Makhluk baru itu namanya remunerasi. Remunerasi adalah “payment” atau penggajian, bisa juga uang atau substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai timbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin dimana tidak termasuk uang lembur atau honor. Hal ini dilakukan untuk mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan Nepostime (KKN).
Remunerasi bisa juga dikatakan sebagai pemberian tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat pekerjaan yang ada di satu institusi. Tujuannya adalah untuk meningkatkan profesionalisme dan kinerja pegawai negeri sipil (PNS).   Pemberian remunerasi itu bervariasi bergantung pada tingkat kesulitan dan tanggung jawab pekerjaan masing-masing individu.
Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi sistem remunerasi yaitu:
1.      Sistem merit, yaitu penetapan penghasilan PNS berdasarkan harga jabatan;
2.      Adil, dalam arti jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan bobot yang sama dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi;
3.      Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal);
4.      Kompetitif, di mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi yang sama di sektor swasta, guna menghindari brain drain;
5.      Transparan, dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.

Sedangkan struktur remunerasi terdiri atas tujuh komponen yaitu:
1.      Gaji, tidak lagi memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan pembangunan;
2.      Tunjangan biaya hidup (kemahalan), yang terdiri atas tunjangan pangan, perumahan, dan transpor;
3.      Tunjangan kinerja (insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan pada akhir tahun;
4.      Tunjangan hari raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan sekali dalam satu tahun;
5.      Tunjangan kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah terpencil, daerah rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau berisiko tinggi;
6.      Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya dan diberikan minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS;
7.      Iuran dana pensiun dan tunjangan hari tua (THT) dengan jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar oleh PNS.
Berikut ini adalah daftar lembaga-lembaga atau instansi pemerintah yang telah mendapatkan remunerasi sejak tahun 2007.
1.      Tahun 2007 dilaksanakan pada 3 instansi masing-masing Kementrian Keuangan, Badan Pemeriksa Keuangan (BPK), dan Mahkamah Agung (MA).
2.      Tahun 2009 dilaksanakan di Sekretariat Negara dan Sekretariat Kabinet.
3.      Pada tahun 2010, reformasi birokrasi dilaksanakan di Kemenko Perekonomian, Bappenas, BPKP (Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan), Kemenko Polhukam, Kemenko Kesra, Kemenhan, TNI, POLRI, dan Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN) dan Reformasi Birokrasi.
4.      Tahun 2011 lalu, Kejaksaan Agung dan Kementrian Hukum dan HAM menerima anggaran remunerasi.
5.      Tahun 2012 yang akan menerima remunerasi  di antaranya Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi, Lembaga Ketahanan Nasional, Lembaga Administrasi Negara, Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah, Kementerian Riset dan Teknologi, Kementerian Perindustrian, Badan Tenaga Nuklir, Badan Pengawas Obat dan Makanan, Badan Kepegawaian Negara, Badan Koordinasi Penanaman Modal, Badan Pusat Statistik, Arsip Nasional RI, Badan Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional, Kementerian Perumahan Rakyat, Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, Lembaga Sandi Negara, Badan Narkotika Nasional, dan Kementerian Pertanian.


BAB III
   PENUTUP             

3.1  KESIMPULAN
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Remunerasi merupakan sebuah aliran terus-menerus seperti tiada akhirnya, dengan sedikit interupsi untuk memperbaiki kebocoran. Ada beberapa poin pengecekan untuk menentukan bagaimana kita melakukannya. Meskipun fungsi Remunerasi terutama berurusan dengan masalah kuantitatif, ada beberapa ukuran efisiensi dan produktivitas Remunerasi kelompok. Penempatan staf layak untuk dievaluasi tersebut karena itu pada dasarnya merupakan pekerjaan proyek. Setiap pembukaan lowongan ialah seperti proyek dengan awal dan akhir. Remunerasi bertugas melakukan perawatan yang pencapaian efisiensinya dapat dievaluasi. Meskipun demikian, hasilnya hanya menjadi perhatian bagi manajemen Remunerasi dan sumber daya manusia.
Tugas lain dari Strategi Mengelola Remunerasi ialah memenuhi kebutuhan organisasi secara wajar dan juga memenuhi kebutuhan semua karyawan secara adil. Kita dapat melacak penggunaan sistem untuk melihat seberapa baik sistem ini beroperasi berdasarkan stsaudarar dan tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Oleh karena pembuatan ekuitas pembayaran merupakan misi utama, kita dapat melihat pada hasil penggunaan sistem untuk menentukan apakah gaji didistribusikan secara tepat kepada seluruh kelompok. Kita juga dapat mengukur biaya upah dan gaji dan mengecek untuk melihat apakah ini sudah berada dalam kisaran yang dapat diterima. Kita juga dapat mengukur sikap karyawan terhadap sistem penilaian gaji dan performa. Perilaku karyawan kemungkinan akan berkaitan dengan sikap tersebut. Pada akhirnya, kita akan berurusan dengan isu-isu strategis manajemen beban dan hasil investasi dari program Remunerasi upah dan program insentif. Ini adalah tempat di mana manajemen puncak harus memfokuskan perhatiannya. Pada tingkatan ini remunerasi berpindah dari fungsi administratif ke kemitraan strategis.

Dengan mengevaluasi seberapa baik kinerja organisasi dalam kisaran indeks ini, maka kita dapat membuat penilaian atas efektivitas departemen Remunerasi. Desain Remunerasi dan pengembangan sistem upah dan gaji dilakukan secara terus-menerus. Mengingat banyaknya jumlah penggajian ini hampir menjadikan mustahil bagi kita untuk membuktikan hubungan sebab akibat antara aktivitas staf Remunerasi dan unit yang dihasilkan.

Tidak ada komentar:

Posting Komentar