“REMUNERASI”
.jpg)
DISUSUN OLEH :
NAMA : SURIANA JUNIARTI
NPM : 27212205
KELAS : 3EB17
FAKULTAS : EKONOMI
UNIVERSITAS GUNADARMA
FAKULTAS EKONOMI -
AKUNTANSI
2014
PEMBAHASAN
1.1
Pengertian Remunerasi
Secara harafiah
pengertian Remunerasi berdasarkan kamus bahasa Indonesia artinya imbalan atau
gaji. Dalam konteks Reformasi Birokrasi, pengertian Remunerasi, adalah penataan
kembali sistem penggajian yang dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja.
Remunerasi adalah
merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja
sebagai akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan. Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam
suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan
terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah
tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun
dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
Remunerasi pada
dasarnya merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi organisasi dengan tujuan
untuk menarik pegawai yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai yang
berkualitas, memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif, memotivasi
terbentuknya perilaku yang positif, dan menjadi alat untuk mengendalikan
pengeluaran.
Remunerasi idealnya memang ditujukan
untuk meningkatkan produktifitas dan kedisiplinan serta mengubah budaya kerja
pegawai. Hal tersebut tidaklah mudah. Penerapan sistem remunerasi memerlukan
pengawasan atasan langsung dalam menilai kinerja pegawai di bawahnya. Jika
tidak maka banyak pegawai yang “mencari – cari” cara untuk mendapatkan
remunerasi tersebut.
Secara teoritis dapat
dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang mengacu kepada teori Karl Mark dan
yang mengacu kepada teori Neo-klasik. Kedua teori tersebut masing-masing
memiliki kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini
selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada satupun
pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola manapun yang akan
dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan kebijakan remunerasi masing-masing
perusahaan dan mengacu kepada rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan
dan karyawan).
Remunerasi idealnya
memang ditujukan untuk meningkatkan produktifitas dan kedisiplinan serta
mengubah budaya kerja pegawai. Hal tersebut tidaklah mudah. Penerapan sistem
remunerasi memerlukan pengawasan atasan langsung dalam menilai kinerja pegawai
di bawahnya. Jika tidak maka banyak pegawai yang “mencari – cari” cara untuk
mendapatkan remunerasi tersebut.
Tim penilai dan
pengawas kinerja harus dapat menerapkan aspek – aspek penilaian kinerja secara
objektif. Aspek – aspek penilaian kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur
kinerja menurut Bernardin dan Russel ( 1995 : 383 ) yaitu:
1.
Quality, Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil
pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang
diharapkan.
2.
Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah
rupiah, unit, siklus kegiatan yang dilakukan.
3.
Timelinness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan
pada waktu yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta
waktu yang tersebut untuk kegiatan orang lain.
4.
Cost
effectiveness, merupakan tingkat
sejauh mana penggunaan sumber daya organisasi ( manusia, keuangan, teknologi,
dan material) dimaksimlkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan
kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.
5.
Need for
supervision, merupakan tingkat
sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa
memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang
diinginkan.
6.
Interpersonal
impact, merupakan tingkat
sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara
rekan kerja dan bawahan.
1.2
Kebijakan Pemerintah mengenai Remunerasi
Prinsip dasar kebijakan Remunerasi adalah adil dan
proporsional. Artinya kalau kebijakan masa laiu menerapkan pola sama rata
(generalisir), sehingga dikenal adanya istilan PGPS (pinter goblok penghasilan
sama). Maka dengan kebijakan Remunerasi, besar penghasilan (reward) yang
diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga
jabatan yang disandangnya.
Kementerian
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan dan RB) akan
membuat program penilaian kinerja untuk setiap aparatur negara. Hasil penilaian
ini akan berdampak pada remunerasi. Reformasi birokrasi mendorong agar adanya
percepatan perubahan perbaikan kinerja aparatur pemerintah. Aparatur pemerintah
sebagai alat pemerintah yang dituntut agar bekerja lebih profesional, bermoral,
bersih dan beretika dalam mendukung reformasi birokrasi dan menunjang
kelancaran tugas pemerintah dan pembangunan (dalam Effendi, 2009,h.186).
Maksud dan tujuan kebijakan
Remunerasi. Para aparatur negara adalah bagian
dari Pemerintahan. Maka dalam konteks Reformasi birokrasi dilingkungan
tersebut, upaya untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan para pegawai adalah
merupakan kebutuhan yang sangat elementer, mengingat kaitannya yang sangat erat
dengan misi perubahan kultur pegawai (Reformasi bidang kultural). Sehingga
dengan struktur gaji yang baru (nanti), setiap pegawai diharapkan akan
mempunyai daya tangkal (imunitas) yang maksimal terhadap rayuan atau
iming-iming materi (kolusi). Remunerasi bermakna sangat strategis terhadap
suksesnya Reformasi birokrasi, mengingat dampak paling signifikan terhadap
kinerja lembaga akan sanga ditentukan oleh perubahan kultur birokrasi didalam
melaksanakan tugas pokoknya. Sedangkan keberhasilan merubah kultur tersebut.
akan sangat ditentukan oleh tingkat kesejahteraan anggotanya.
Namun tanpa iming-iming Remunerasi, sesungguhnya
Reformasi birokrasi sudah dilaksanakan sejak tahun 2002 yang lalu. Yaitu dengan
mencanangkan dan melaksanakan beberapa perubahan dan pembaharuan dibidang
instrumental, bidang struktural dan bidang kultural pegawai.
Sesuai dengan
Undang-undang NO. 17 tahun 2007, tentang Rencana pembangunan Nasional jangka
panjang 2005-2025 dan Peraturan Meneg PAN, Nomor : PER/15/M.PAN/7/2008, tentang
Pedoman umum Reformasi birokrasi. Kebijakan Remunerasi diperuntukan bagi
seluruh Pegawai negeri di seluruh lembaga pemerintahan. Yang berdasarkan
urgensinya dikelompokan berdasarkan skala prioritas ke dalam tiga kelompok :
o Prioritas pertama adalah seluruh
Instansi Rumpun Penegak Hukum, rumpun pengelola Keuangan Negara, rumpun
Pemeriksa dan Pengawas Keuangan Negara serta Lembaga Penertiban Aparatur
Negara.
o Prioritas kedua adalah
Kementrian/Lembaga yang terkait dg kegiatan ekonomi, sistem produksi, sumber
penghasil penerimaan Negara dan unit organisasi yang melayani masyarakat secara
langsung termasuk Pemda.
o Prioritas ketiga adalah seluruh
kementrian/lembaga yang tidak termasuk prioritas pertama dan kedua.
1.3
Kasus Remunerasi
Remunerasi Pegawai Negeri Sipil
Sejak tahun 2007 muncul
makhluk baru yang membikin pegawai harap-harap cemas. Makhluk baru itu namanya
remunerasi. Remunerasi adalah “payment” atau penggajian, bisa juga uang atau
substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai timbal
balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin dimana tidak termasuk uang lembur atau
honor. Hal ini dilakukan untuk mendorong sumber daya manusia (SDM) yang
berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke sektor
swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada pelayanan serta mengurangi
tindak Korupsi Kolusi dan Nepostime (KKN).
Remunerasi bisa juga
dikatakan sebagai pemberian tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat pekerjaan
yang ada di satu institusi. Tujuannya adalah untuk meningkatkan profesionalisme
dan kinerja pegawai negeri sipil (PNS).
Pemberian remunerasi itu bervariasi bergantung pada tingkat kesulitan
dan tanggung jawab pekerjaan masing-masing individu.
Ada lima prinsip yang akan diterapkan dalam reformasi
sistem remunerasi yaitu:
1.
Sistem merit,
yaitu penetapan penghasilan PNS berdasarkan harga jabatan;
2.
Adil, dalam arti
jabatan dengan beban tugas dan tanggung jawab pekerjaan dengan bobot yang sama
dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta
tanggung jawab yang lebih tinggi, dibayar lebih tinggi;
3.
Layak, yaitu
dapat memenuhi kebutuhan hidup layak (bukan minimal);
4.
Kompetitif, di
mana gaji PNS setara dengan gaji pegawai dengan kualifikasi yang sama di sektor
swasta, guna menghindari brain drain;
5.
Transparan,
dalam arti PNS hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi.
Sedangkan struktur remunerasi terdiri atas tujuh
komponen yaitu:
1.
Gaji, tidak lagi
memakai istilah gaji pokok, di mana gaji ditetapkan dengan memperhatikan
peranan masing-masing PNS dalam melaksanakan tugas pemerintahan dan
pembangunan;
2.
Tunjangan biaya
hidup (kemahalan), yang terdiri atas tunjangan pangan, perumahan, dan transpor;
3.
Tunjangan
kinerja (insentif), berupa tunjangan prestasi yang diberikan pada akhir tahun;
4.
Tunjangan hari
raya, yang besarnya sama dengan gaji dan diberikan sekali dalam satu tahun;
5.
Tunjangan
kompensasi yang diberikan kepada PNS yang bertugas di daerah terpencil, daerah
rawan konflik, dan di daerah dengan lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya
atau berisiko tinggi;
6.
Iuran bagi
pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya dan diberikan minimal sama dengan
yang dibayar oleh PNS;
7.
Iuran dana
pensiun dan tunjangan hari tua (THT) dengan jumlah yang minimal sama dengan
yang dibayar oleh PNS.
Berikut ini adalah daftar lembaga-lembaga atau
instansi pemerintah yang telah mendapatkan remunerasi sejak tahun 2007.
1.
Tahun 2007
dilaksanakan pada 3 instansi masing-masing Kementrian Keuangan, Badan Pemeriksa
Keuangan (BPK), dan Mahkamah Agung (MA).
2.
Tahun 2009
dilaksanakan di Sekretariat Negara dan Sekretariat Kabinet.
3.
Pada tahun 2010,
reformasi birokrasi dilaksanakan di Kemenko Perekonomian, Bappenas, BPKP (Badan
Pengawas Keuangan dan Pembangunan), Kemenko Polhukam, Kemenko Kesra, Kemenhan,
TNI, POLRI, dan Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara (PAN) dan Reformasi
Birokrasi.
4.
Tahun 2011 lalu,
Kejaksaan Agung dan Kementrian Hukum dan HAM menerima anggaran remunerasi.
5.
Tahun 2012 yang
akan menerima remunerasi di antaranya
Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi, Lembaga Ketahanan Nasional, Lembaga
Administrasi Negara, Lembaga Kebijakan Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah,
Kementerian Riset dan Teknologi, Kementerian Perindustrian, Badan Tenaga
Nuklir, Badan Pengawas Obat dan Makanan, Badan Kepegawaian Negara, Badan
Koordinasi Penanaman Modal, Badan Pusat Statistik, Arsip Nasional RI, Badan
Kependudukan dan Keluarga Berencana Nasional, Kementerian Perumahan Rakyat,
Kementerian Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak, Lembaga Sandi Negara,
Badan Narkotika Nasional, dan Kementerian Pertanian.
BAB III
PENUTUP
3.1
KESIMPULAN
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa
yang diberikan perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang
telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Remunerasi
merupakan sebuah aliran terus-menerus seperti tiada akhirnya, dengan sedikit
interupsi untuk memperbaiki kebocoran. Ada beberapa poin pengecekan untuk
menentukan bagaimana kita melakukannya. Meskipun fungsi Remunerasi terutama
berurusan dengan masalah kuantitatif, ada beberapa ukuran efisiensi dan
produktivitas Remunerasi kelompok. Penempatan staf layak untuk dievaluasi
tersebut karena itu pada dasarnya merupakan pekerjaan proyek. Setiap pembukaan
lowongan ialah seperti proyek dengan awal dan akhir. Remunerasi bertugas
melakukan perawatan yang pencapaian efisiensinya dapat dievaluasi. Meskipun
demikian, hasilnya hanya menjadi perhatian bagi manajemen Remunerasi dan sumber
daya manusia.
Tugas lain dari Strategi Mengelola Remunerasi ialah
memenuhi kebutuhan organisasi secara wajar dan juga memenuhi kebutuhan semua
karyawan secara adil. Kita dapat melacak penggunaan sistem untuk melihat
seberapa baik sistem ini beroperasi berdasarkan stsaudarar dan tujuan yang
ditetapkan lebih dahulu. Oleh karena pembuatan ekuitas pembayaran merupakan
misi utama, kita dapat melihat pada hasil penggunaan sistem untuk menentukan
apakah gaji didistribusikan secara tepat kepada seluruh kelompok. Kita juga
dapat mengukur biaya upah dan gaji dan mengecek untuk melihat apakah ini sudah
berada dalam kisaran yang dapat diterima. Kita juga dapat mengukur sikap
karyawan terhadap sistem penilaian gaji dan performa. Perilaku karyawan
kemungkinan akan berkaitan dengan sikap tersebut. Pada akhirnya, kita akan
berurusan dengan isu-isu strategis manajemen beban dan hasil investasi dari
program Remunerasi upah dan program insentif. Ini adalah tempat di mana
manajemen puncak harus memfokuskan perhatiannya. Pada tingkatan ini remunerasi
berpindah dari fungsi administratif ke kemitraan strategis.
Dengan mengevaluasi seberapa baik kinerja organisasi
dalam kisaran indeks ini, maka kita dapat membuat penilaian atas efektivitas
departemen Remunerasi. Desain Remunerasi dan pengembangan sistem upah dan gaji
dilakukan secara terus-menerus. Mengingat banyaknya jumlah penggajian ini
hampir menjadikan mustahil bagi kita untuk membuktikan hubungan sebab akibat
antara aktivitas staf Remunerasi dan unit yang dihasilkan.
